Une affaire de résilience : adopter une pensée novatrice en matière de relations

La présentation de cette histoire d’innovation RH dans le secteur communautaire a été rendue possible grâce à un partenariat entre Fondations communautaires du Canada, ConseilRH.ca et la fondation familiale Ignite NPS. Ensemble, nous soutenons le secteur communautaire canadien en faisant connaître des pratiques prometteuses et des histoires d’innovation RH provenant d’organismes communautaires aux quatre coins du pays.

Lorsqu’un organisme communautaire est situé dans une région éloignée, son personnel reçoit des offres concurrentielles de la part d’autres employeurs. Confronté à une rotation constante des effectifs, comment l’organisme peut-il bâtir une équipe solide et résiliente?

Selon le Conseil de développement économique des Territoires du Nord-Ouest, il suffit d’adopter une pensée novatrice en matière de relations.

Difficultés de rétention

À Yellowknife, le CDETNO emploie huit membres du personnel et un directeur général. Ces trois dernières années, le taux moyen de rotation s’est établi à 100 %.

Cette situation est due à deux raisons principales.

Premièrement, le gouvernement territorial et l’industrie diamantaire locale peuvent payer généreusement les employés, comparativement au secteur communautaire; en fait, ils peuvent leur offrir environ 25 000 $ de plus en salaire.

Deuxièmement, selon la recherche, beaucoup de gens qui déménagement dans les Territoires du Nord-Ouest pour y trouver un emploi y restent trois à six ans seulement. Le CDETNO recrute ses employés dans tout le Canada, et ils sont nombreux ceux qui retournent éventuellement dans leur province d’origine.

Innovation en gestion RH

Pour améliorer l’expérience professionnelle de ses employés et (espère-t-on) la rétention, le CDETNO recourt fréquemment à la pensée novatrice en s’efforçant constamment de bâtir des relations et de cultiver les liens entre les employés ainsi qu’entre les employés et la direction.

Par exemple, le CDETNO se soucie de bien accueillir ses nouveaux employés dès leur premier jour de travail. Au cours de la première semaine d’emploi, le directeur général, Antoine Gagnon, se libère le plus possible pour rencontrer les nouveaux employés à qui il consacre souvent quelques heures pendant plusieurs jours.

« Lorsque vous voyez vos collègues se présenter à vous l’un après l’autre afin de vous souhaiter la bienvenue, cela contribue non seulement à l’intégration, mais aussi à l’inclusion », affirme Nicolas Carrière, coordonnateur au CDETNO du Partenariat local en matière d’immigration.

Puis, tous les deux mois, Antoine rencontre les employés pour discuter des priorités et objectifs individuels et organisationnels. « Je leur demande comment je puis les aider à mieux travailler pour atteindre leurs objectifs. “Qu’est-ce que je peux faire pour vous garder ici?” “Qu’est-ce que je pourrais faire pour que vous restiez ici plus longtemps?” » Si l’employé désire une formation, le CDETNO fera tout pour l’aider.

Passer du temps ensemble en dehors des heures de travail

Le CDETNO estime aussi qu’on peut rendre une équipe plus forte lorsque les membres passent du temps ensemble en dehors des heures de travail.

L’organisme organise chaque année deux activités pour renforcer l’esprit d’équipe.

L’an dernier, en décembre, on a fait une excursion en traîneau à chiens — une expérience que tous ont aimée et qui était une première pour plusieurs d’entre eux.

Antoine choisit souvent les activités en fonction des tâches quotidiennes des employés, afin de les aider. « J’essaie de choisir des exploitants d’entreprises touristiques avec qui nous travaillons et que nous recommandons », explique-t-il.

Ainsi, les employés peuvent maintenant parler d’expérience avec leurs clients lorsqu’il s’agit d’excursions en traîneau à chiens. « C’est une bonne chose d’utiliser notre argent pour de telles activités parce que, en plus de remercier nos employés, nous leur permettons de mieux servir nos clients », ajoute Antoine.

Le « véritable coût » de l’innovation RH dans le secteur communautaire

Antoine et Nicolas croient que le CDETNO est un exemple de résilience dans le secteur communautaire — c’est possible d’être innovateur dans le domaine des RH, tout en relevant les divers défis financiers et organisationnels.

« Voici notre message aux organismes communautaires : pour établir de bonnes pratiques, il est essentiel que votre dirigeant accorde de l’importance à l’innovation et puisse susciter un changement, dit Nicolas. C’est ce qui, ultimement, modifie positivement la perspective de vos employés et renforce leurs capacités. »

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