Cet article a été écrit par Kat Cadungog, lauréate FCC 2025 de la bourse en narration transformationnelle. Le programme de bourses en narration transformationnelle est soutenu par Canada Life.

« Ça va bien aller. Après tout, c’est dans l’air du temps d’appuyer les jeunes femmes de couleur. » Voilà l’une des premières phrases qu’une personne mentore m’a dites peu de temps après mon entrée en poste comme nouvelle directrice générale d’un petit organisme de bienfaisance.

Ne sachant trop quoi répondre, j’ai balayé le commentaire du revers de la main et sous le tapis. Telle une version bien élevée de ce qu’« une jeune femme de couleur » devrait être, j’ai serré sa main, je l’ai remercié de son temps et j’ai quitté. C’est en m’éloignant que je me suis sentie de plus en plus… dégoûtée. Pas seulement par cette personne censée être mon mentor, mais aussi par moi-même.

Est-ce que je devais ma présence ici uniquement à un critère de diversité? Mon poste, l’avais-je bien mérité ou étais-je simplement une « femme de couleur » commode? Mon silence lui donnait-il raison?

Et si je suis honnête, peut-être se cachait-il sous cette avalanche de questions une autre plus insidieuse, car plus douloureuse : « Et si elle a raison? »

Mon éducation avait pour but de développer mes capacités d’adaptation. La leader que je suis devenue cherche donc toujours à se faire accepter. Mes parents, immigrants de première génération, m’aimaient profondément. Leur façon de m’aimer m’a appris que, parfois, la survie passe par l’assimilation. Du moins, c’est ce qu’ils croyaient. Je ne leur en veux pas, mais il y a des aspects qu’ils ne pourront jamais me transmettre. Certains éléments de notre richesse culturelle me resteront à jamais inconnus; certains traumatismes aussi. Mes parents ont fait le choix de ne pas me transmettre notre langue, nos coutumes, bref, nos racines, car selon eux, ce choix faciliterait mon cheminement, et à plusieurs égards, ils avaient raison. J’ai suivi les normes prescrites par des institutions à prédominance blanche, soit un professionnalisme incontesté, des codes non écrits et des attributs de leadership louangés parce qu’ils permettaient de maintenir le statu quo.

Après ce commentaire malaisant reçu autour d’un café, j’ai poursuivi ma carrière. Pendant tout mon mandat à la direction de cet organisme, j’ai soigné un vernis cosmétique bien en vue pendant des panels polis à la perfection, des entrevues réalisées avec élégance et des plans stratégiques ficelés à la perfection. Or, pendant tout ce temps, un sentiment profond et misérable m’habitait : j’occupais ce rôle seulement parce que j’étais la personne de couleur de service qui savait se comporter convenablement.

« Sois vulnérable, sans faire de vagues. »  « Sois courageux, sans déranger. »

Est arrivé un moment où je croyais que pour réussir, je devais abandonner une partie de moi-même; que pour être présente dans certaines sphères de la vie, je devais me diminuer et m’adoucir.

La présente réflexion se veut une tentative de défaire cette croyance selon laquelle seule ma « maîtrise » du comportement attribué à mon groupe minoritaire modèle explique mon succès professionnel. Le stéréotype de la minorité modèle qui colle aux immigrants d’origine asiatique les dépeint comme des personnes douces et travaillantes qui réussissent parce qu’elles savent jouer selon les règles. Cette légende a permis d’étiqueter les Asiatiques comme dociles et bien élevés. Dans ce contexte, comment aurais-je pu parler de mes difficultés? Qui étais-je pour remettre en question ce mythe qui, à certains égards, m’avait bien servie? Et c’est sans parler d’une vérité très profonde : comme femme asiatique de deuxième génération qui avait bénéficié d’une éducation universitaire, j’étais perçue comme une personne qui ne posait pas de problème, qui réussissait et qui ne représentait pas de menace. De plus, mon vécu ne pouvait jamais rivaliser avec la douleur profonde et la violence systémique que continuent d’endurer les communautés noires et autochtones. J’avais l’impression que je n’avais pas le droit de parler de mes difficultés ou douleurs. Je n’en suis toujours pas certaine.

Le mythe de la minorité modèle a été utilisé comme arme pour nuire à d’autres communautés de couleur. Selon cette idée, le succès relatif de certaines personnes d’origine asiatique montre que le système est juste et que, par conséquent, d’autres communautés racisées n’ont « qu’à essayer plus fort, à être plus disciplinées ou passer par-dessus leurs histoires d’oppression. »

Ce sentiment est souvent utilisé pour minimiser les effets du racisme sur les personnes noires et autochtones, pour prétendre que le succès n’est que le résultat d’efforts, indépendamment de systèmes de pouvoirs et discrimination. À l’opposé, j’étais une personne de couleur acceptable. Je pouvais suivre mon cheminement à travers les institutions sans déclencher d’alarme, et on me l’a bien rendu. Cette acceptabilité non méritée et non fondée m’a fait douter de moi-même chaque fois que j’aurais pu pousser ou parler plus fort. J’avais l’impression de trahir les personnes que je prétendais défendre.

Toutefois, en rétrospective, le problème fondamental est que le mythe de la minorité modèle monte les communautés de couleur les unes contre les autres. Elle crée une hiérarchie raciale où les Asiatiques s’approchent de la pointe et servent de cale pour faire diversion de la solidarité interraciale. Selon cette logique, tant que les communautés de couleur compétitionnent entre elles pour se rapprocher de la majorité blanche, elles ne développent pas de force collective et ne peuvent avancer vers une libération de tout un chacun.

Le stéréotype de la minorité modèle nuit aux leaders asiatiques et à d’autres leaders à bien des égards. Il rétrécit l’espace qu’on nous permet d’occuper. Il compense l’assimilation plutôt que l’authenticité. Il nous impose un style de leadership qui convient à d’autres, mais ne nous ressemble souvent pas. Il favorise la suprématie blanche en mettant la proximité avec les normes de celle-ci au centre de la réussite. Le mythe de la minorité modèle fait l’éloge des personnes de couleur dans les postes de direction non pas en raison de leur vécu, de leurs valeurs ou de leur vision, mais de leur capacité à performer à l’intérieur d’un système qui n’a pas été construit pour elles. Dans le secteur à but non lucratif en particulier, nous avons créé des milieux qui chérissent la diversité d’apparences, mais pas de pensées. Nous célébrons la représentation en créant des quotas de recrutement, mais rarement nous interrogeons-nous sur les systèmes qui accueillent ces nouvelles recrues. Trop souvent, les leaders racisés sont présentés comme des signes de progrès, puis deviennent des boucs émissaires à l’échec des efforts d’inclusion. En agissant de la sorte, nous ne créons guère l’équité, mais demandons aux gens de réussir dans un système brisé pour ensuite les blâmer de son état dysfonctionnel persistant.

Nous voilà au commencement d’un nouveau chapitre.

Ce chapitre parlera d’un leadership qui fait de la place aux contradictions, au deuil culturel et à la rage tranquille, à la force, à la douceur et à l’honnêteté. Ce leadership se fond dans le moule, mais en remet aussi en question l’existence même.

Si notre volonté de soutenir les leaders racisés est sincère, nous devons faire de la place pour ces contradictions complexes et souvent passées sous silence. Nous devons reconnaître que bon nombre d’entre nous ont réussi parce que nous avons appris à cheminer dans des systèmes qui n’ont pas été créés pour nous. Aujourd’hui, nous essayons de les remettre en question tout en continuant à survivre à l’intérieur d’eux.

Nous devons faire une place pour les leaders racisés pris au beau milieu de cette complexité. Ces leaders sont en deuil de ce qu’ils ont perdu, s’interrogent sur ce qu’ils ont construit et choisissent d’avancer sur un chemin qui leur ressemble davantage.

À tous mes confrères et consœurs leaders issus de communautés racisées, je compatis avec vous. Je ne sais pas si j’ai les bonnes réponses et si mes conseils reflètent votre réalité. Mais sachez que je vous vois et que je reconnais vos difficultés.

Une autre personne bien plus sage et devenue mon mentor depuis m’a déjà dit : « de nos peurs, il faut parler à voix haute. » Nommez-les et rappelez-vous que les idées qui se sont insinuées dans votre tête, des idées formées par une société qui n’a jamais été faite pour vous, ne vous définissent pas. Il est difficile de savoir qui on est si la survie nous a poussés à abandonner une partie de nous-mêmes. Nous ne sommes pas des martyrs, nous sommes des éléments de systèmes qui n’ont pas été pensés pour nous. Alors, soyez franc et doux avec vous-mêmes et avec les autres. Ce legs est lourd à porter, alors surtout, n’essayez pas de le porter seul.

Ce n’est pas en nous fondant dans le moule, mais en devenant nous-mêmes que nous allons nous libérer.